Décryptage 20/10/2021

La peur du changement / résistance au changement – décryptage

Par Nina Boussalem

La résistance au changement. D'où vient cette peur présente en chaque être humaine et comment l'éviter en entreprise ?

Avez-vous déjà entendu ou dit “C’était mieux avant” ? La résistance au changement est omniprésente et si vous êtes manager, peut-être la cause de vos maux... L’innovation est la meilleure chose qui soit arrivée à nos sociétés et pourtant : elle tend à effrayer, jusqu’à en rendre certains hermétiques au changement. Sans les avancées de la médecine, nos conditions de vie seraient bien moindres. Les innovations technologiques ont ouvert le monde à un grand réseau et des opportunités exponentielles… Et il en est de même pour l’évolution de tous les autres domaines. Alors d’où vient cette résistance au changement ? Pourquoi les Hommes ont-ils si peur de l’inconnu ? 

Le cerveau humain cherche avant tout un équilibre et est construit pour protéger la race humaine. Il est donc sujet à des biais cognitifs et autres automatismes ayant pour rôle de mener l’Homme vers la survie. La routine rassure et toute situation inconnue peut être source de stress. En situation de danger imminent, l’humain fonctionne de telle sorte qu’il se dirige toujours vers ce qu’il connaît et à acquis, plutôt que l’inconnu. Et ce, même dans une situation face à laquelle la solution la plus efficace et tenue de toute logique, serait l’inconnu.

Mais quid de la résistance au changement en entreprise ? Comme Crozier a pu l’analyser, au sein d’une organisation, ce sont les comportements individuels qui en expliquent sa structure. Notre société permet un nombre d’interrelations entre les Hommes jamais atteint auparavant. Ces interactions augmentées offrent aux salariés une liberté accrue, atténuant l’autorité hiérarchique. Le collectif pèse désormais davantage dans la balance décisionnelle et les collaborateurs supportent de moins en moins la contrainte. Tout le monde dépend de tout le monde : il n’y a plus un seul pouvoir souverain et discrétionnaire. C’est là tout l’enjeu du manager qui doit être vu comme légitime afin d’avoir une autorité naturelle. Lorsqu’il est considéré comme une personne de confiance, qui maîtrise son domaine, le changement est beaucoup mieux accueilli et compris. 

Quelles sont les causes de cette peur du changement ? 

Au niveau individuel : la primauté de l’intérêt individuel sur le collectif, la peur de ne pas être à la hauteur, les incertitudes face au futur, le manque de confiance ainsi qu’une vision erronée du projet peuvent pousser le collaborateur à être fermé à l’évolution. 

Au niveau collectif : les routines standardisées, le mode de fonctionnement du groupe, ainsi que la solidarité et la cohésion ancrées dans l’entreprise peuvent mener le groupe à refuser de changer ses habitudes par peur de perdre ces synergies acquises. 

  • Côté salarié 

Le sentiment de dépendance peut faire peur au salarié qui aura l’impression de devoir tout réapprendre et de perdre sa liberté en acceptant un nouveau projet parfois mal compris. Valorisant ce qui est connu et acquis, il aura besoin d’un sentiment de sécurité et d’être accompagné en douceur vers une nouvelle routine. 

Attention à l’effet de groupe ! Si une majorité de collaborateurs sont contre un projet, ils auront tendance à entraîner le reste du groupe à penser comme eux. Et donc à créer un cercle vicieux menant le collectif à se fermer et à refuser toute nouveauté. 

  • Côté manager 

Pour que le changement soit réalisé correctement, tout le monde doit y adhérer et l’accepter. Faute de quoi, il sera mal réalisé et les effets escomptés ne seront pas obtenus ou du moins, moins bien. La confiance est la clé de la réussite du changement. La direction doit être reconnue comme légitime et crédible. C’est la confiance portée à la direction qui induira la vision d’une nouvelle décision !

Mais attention : cette résistance au changement est un phénomène naturel et pas forcément lié à de l'insolence ou à un défi de l’autorité. Il est tout aussi important pour le manager d’accepter cette réticence. 

Comment agir en cas de fermeture face au changement ? 

Rassurer et expliquer. Le collaborateur doit se sentir accompagné et comprendre pourquoi le changement est mis en place. Comme en éducation, pour obéir et appliquer de nouvelles règles, les enfants doivent comprendre pourquoi elles sont mises en place et comment faire. Sans quoi, ils seront contre. Attention, il ne faut surtout pas traiter les collaborateurs comme des enfants, mais le mécanisme est le même pour tout être humain. Si on lui impose une routine nouvelle, il ne l'accepte qu’à condition qu’il la considère comme logique et nécessaire. Il est donc primordial qu’il l’a comprenne. 

C’est là toute l’importance de la confiance. Face à un manager à qui on fait confiance et dont le rôle est selon nous crédible et légitime, nous serons plus ouverts et compréhensifs. 

Le manager doit donc : 

  • permettre une compréhension claire et précise de la nouvelle situation et de son processus de mise en place, 
  • rassurer sur l’accompagnement tout au long de celui-ci, 
  • expliquer autant que possible les raisons de cette évolution,
  • et rester compréhensif et patient face aux réticences.

Le sujet de notre article précédent porte sur le compte bancaire professionnel. Pour le lire, cliquez-ici.