Qui n’a jamais rencontré de difficultés en essayant de mettre en place un changement ? D’autant plus en milieu professionnel… Voyons quels en sont les différents freins et comment les éviter.
Le changement se définit comme le passage d’une organisation d’un État 1 à un État 2. Mais comment intervient-il ? Quelles en sont les sources et surtout quelles en sont les conséquences ?
Les sources du changement en entreprise
Les sources du changement en interne
Le changement peut venir de plusieurs facteurs, internes ou externes. La raison la plus courante du changement est souvent le développement de l’entreprise. Les décisions stratégiques des dirigeants également, que ce soit dans le but d’innover ou bien en réaction face à une manière de faire mise en échec.
Les sources au changement en externe
Les conjonctures externes mènent au changement et c’est bien souvent pour les entreprises, dans le but de rester concurrentielles.
La digitalisation par exemple, est aujourd’hui au centre des ruptures technologiques. Devenue omniprésente, elle force les entreprises à passer le pas et à changer leur mode d’organisation. Les ruptures stratégiques sont aussi des causes de changement : lorsque l’entreprise recentre ou élargit son cœur de métier par exemple.
Plus généralement, les évolutions culturelles, l’évolution de la législation, les réglementations, le contexte sanitaire,... engendrent également des changements inévitables.
Quelles conséquences ?
Les premières conséquences du changement sont les résistances de la part des collaborateurs. On peut l’imaginer comme un balancier entre l’existant connu et le futur promis. Le niveau de risque perçu, engendré par ce futur incertain, crée un déséquilibre, lui-même à l’origine de ces résistances !
C’est le côté émotionnel, directement impacté par tout changement, qui déclenche un mécanisme automatique de défense du cerveau. Vos collaborateurs auront donc naturellement tendance, au moins au début, à rejeter le changement. Mais pas d'inquiétude ! Cela est réversible si vous adoptez le bon comportement.
Le processus d’acceptation de cette modification des habitudes est le même pour tous les individus. La neuropsychologie s’est penchée dessus : pour passer d’une habitude à une autre, le cerveau humain passe toujours par les mêmes étapes émotionnelles, plus ou moins exacerbées en fonction de l’importance du changement. Vos collaborateurs passeront par les mêmes émotions que lors d’un deuil. Kübler-Ross l’a illustré avec la fameuse courbe du changement :
Comment éviter les freins au changement ?
On l’a vu, le changement engendre des émotions négatives. Le cerveau, lorsqu’il est face à un changement qu’il n’a pas décidé, est soumis à un stress, directement lié au niveau de risque.
Face à ce stress, trois attitudes ressortent comme mécanisme de défense devant un “danger imminent”, provoqué par le changement. Certaines personnes seront davantage dans l'agressivité, d’autres dans la soumission avec une attitude de fuite, ou bien dans la manipulation. Ce sont les mécanismes automatiques de protection que le cerveau met en place naturellement face à un danger.
Les résistances face aux changements sont donc totalement humaines et naturelles. Nous y sommes tous soumis, l’important est désormais de les comprendre et d’agir en conséquence.
Comment faire adhérer les acteurs à un nouveau projet ?
Tout d’abord, il faut l’accepter, mettre en place un changement prend généralement du temps. Mais plusieurs attitudes peuvent le faciliter.
Créer de l’implication
Si les acteurs ne se sentent pas inclus dans un nouveau projet, ils feront tout leur possible pour l’éviter. De quoi vous mettre des bâtons dans les roues…
Afin de créer de l’implication, les collaborateurs doivent se sentir en confiance et cadrés. La dernière impression qu’ils doivent avoir est d’être seuls et “lâchés dans la nature”. Les managers doivent se montrer présents et avoir une posture forte, qui leur inspirera confiance. La reconnaissance est également primordiale pour que les acteurs soient plus ouverts et acceptent la nouveauté proposée. Ils ont besoin de se sentir importants pour le projet, d’avoir une valeur ajoutée.
Respecter les besoins
Quelque chose d’élémentaire dans le management, est de respecter les besoins des collaborateurs. Dans la mise en place d’un changement, c’est d’autant plus essentiel. Tous les individus ont un besoin irrépressible d’accomplissement, d’estime de soi et d’appartenance.
Accompagnement et écoute
Mettre en place un accompagnement au changement avec un soutien, une confiance collective et surtout une écoute sont les points les plus importants. Les acteurs doivent pouvoir faire part de leurs éventuelles peurs ou questionnements. Et surtout, ne jamais se sentir jugés.
L’empathie est donc essentielle. S’ils ont besoin de se confier mais ne vous demandent pas votre avis, essayez de ne pas leur donner ! Ils se sentiraient infantilisés et cela produirait l’inverse de l’effet escompté. Attention à laisser aux acteurs leur autonomie afin qu’ils trouvent la solution à leurs problèmes par eux-même.
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